Con la sentenza C-38/24, la Corte di Giustizia UE stabilisce che i caregiver familiari hanno diritto ad accomodamenti ragionevoli, estendendo la tutela prevista dalla normativa in favore delle persone con disabilità
In materia di lavoro e disabilità, è stata recentemente scritta una pagina importante in ambito del diritto per i caregiver familiari, allargando di fatto alcune delle tutele previste per le persone oggetto di assistenza anche a chi l’assistenza la opera.
A segnare questo importante punto è stata la Corte di Giustizia dell’Unione Europea (CGUE), ribadendo come la non discriminazione sia un principio che va oltre la condizione personale di disabilità: riguarda anche chi vive ogni giorno la realtà della cura, includendo quindi i caregiver.
Lavoro e caregiver: cosa ha stabilito la Corte Europea di Giustizia
Nello specifico, con la sentenza C-38/24 dell’11 settembre 2025 la Corte di Giustizia Europea ha stabilito che i caregiver familiari non possono essere discriminati sul posto di lavoro a causa del ruolo di assistenza che svolgono. Non solo: alla luce di ciò, il datore di lavoro, secondo la Corte, ha quindi l’obbligo di adottare “accomodamenti ragionevoli” per consentire al lavoratore caregiver di conciliare attività lavorativa e assistenza a un familiare con disabilità grave, purché queste soluzioni non comportino un onere sproporzionato per l’azienda.
Il caso di una madre caregiver lavoratrice
La vicenda riguarda il caso di una lavoratrice addetta alla sorveglianza della metropolitana di Roma, madre di un bambino con disabilità al quale era stata riconosciuta la Legge 104 in condizione di gravità (con articolo 3, comma 3).
Per poter assistere il figlio, la donna aveva chiesto di essere assegnata stabilmente a turni mattutini, anche accettando una mansione di livello inferiore. Ne erano seguite, da parte dell’azienda, solo alcune soluzioni provvisorie, senza modifiche sostanziali e stabili di orario né di incarico.
Ritenendo che quel comportamento fosse discriminatorio, la lavoratrice aveva fatto ricorso al Tribunale di Roma, poi alla Corte d’Appello, senza ottenere risultati: i giudici italiani avevano considerato le misure provvisorie già un segno di “attenzione” da parte del datore di lavoro.
Successivamente, la donna ha portato il caso davanti alla Corte di Cassazione, che ha deciso porre alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea dei quesiti, chiarendo se:
- il divieto di discriminazione previsto dal diritto UE valga anche per i caregiver familiari;
- esista un obbligo per il datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli in loro favore.
Le risposte della Corte di Giustizia Europea
La Corte ha risposto sì a entrambe le domande.
Nella sentenza C-38/24, i giudici europei hanno stabilito che:
- Il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità vale anche per il lavoratore non disabile che subisce uno svantaggio a causa dell’assistenza prestata a un familiare con disabilità.
In altre parole, se una persona viene penalizzata al lavoro perché è caregiver, questo costituisce una discriminazione per associazione. - Il datore di lavoro deve quindi adottare misure concrete – gli “accomodamenti ragionevoli” – per garantire al caregiver la possibilità di lavorare senza essere penalizzato dal proprio ruolo di assistenza.
Nelle sue motivazioni, la Corte ha fatto riferimento alla direttiva 2000/78/CE, letta insieme alla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea (articoli 24 e 26) e alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Così la Corte, nella sua motivazione
– Al primo quesito: “(…) Il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica a un lavoratore che non sia egli stesso disabile, ma che sia oggetto di una siffatta discriminazione a causa dell’assistenza che fornisce al figlio affetto da una disabilità, assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono”.
– Al secondo quesito: “(…) un datore di lavoro è tenuto, per garantire il rispetto del principio di uguaglianza dei lavoratori e del divieto di discriminazione indiretta di cui all’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), di tale direttiva, ad adottare soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’articolo 5 di detta direttiva, nei confronti di un lavoratore che, senza essere egli stesso disabile, fornisca al figlio affetto da una disabilità l’assistenza che consente a quest’ultimo di ricevere la parte essenziale delle cure che le sue condizioni richiedono, purché tali soluzioni non impongano a detto datore di lavoro un onere sproporzionato”.
Il principio è chiaro: l’uguaglianza di trattamento sul lavoro deve essere reale, non solo formale. E questo vale anche quando le difficoltà derivano dal prendersi cura di una persona con disabilità.
Un precedente importante per l’Italia e per l’Europa
La sentenza C-38/24 prosegue un percorso già tracciato da precedenti europei, come il caso Coleman (C-303/06), che aveva riconosciuto il principio di “discriminazione per associazione”.
Ma qui la Corte va oltre: estende l’obbligo di accomodamenti ragionevoli anche a chi assiste un familiare disabile, non solo alla persona disabile stessa.
Per l’Italia, dove il tema del lavoro dei caregiver è spesso trascurato o privo di tutele omogenee, la decisione europea rappresenta un punto di svolta.
I giudici italiani – e i datori di lavoro pubblici e privati – dovranno ora interpretare le norme nazionali, come la Legge 104/1992 e la Legge 33/2023 sui caregiver familiari, alla luce di questa pronuncia, garantendo che non si creino discriminazioni indirette nei confronti di chi assiste un familiare con disabilità.
Cosa cambia concretamente per i caregiver
Questa decisione apre una strada nuova e molto importante per i lavoratori caregiver, cioè coloro che assistono in modo continuativo un familiare con disabilità grave.
Nel concreto, la sentenza significa che:
- un caregiver può chiedere modifiche stabili all’orario di lavoro o ai turni per garantire la propria presenza durante le cure della persona assistita;
- il datore di lavoro deve valutare e, se possibile, concedere soluzioni organizzative che permettano la conciliazione tra vita lavorativa e assistenza;
- non basta offrire misure “temporanee” o simboliche: le soluzioni devono essere efficaci e sostenibili nel tempo;
- il datore può rifiutare solo se dimostra che l’accomodamento richiesto comporta un onere sproporzionato, ad esempio gravi difficoltà economiche o organizzative.
Per approfondire
Il testo della sentenza EUR-Lex – 62024CJ0038 – IT – EUR-Lex
Redazione
