Negli ultimi anni, le aziende che adottano politiche di diversity management tendono a diversificare le pratiche manageriali, spostando l’attenzione da quelle più formali e istituzionalizzate a quelle informali, legate alla vita di tutti i giorni e diffuse a tutti i livelli.
È noto infatti, sia tra i ricercatori che tra i professionisti, che alcune pratiche di diversity management, quali formazione sulla diversità, networking e mentoring, non solo si sono in certi casi rivelate inefficaci nel promuovere l’uguaglianza, ma anche controproducenti, nella misura in cui hanno rafforzato gli stereotipi e esacerbato l’ostilità della maggioranza verso le minoranze.
Al contrario, tra le iniziative che, per esempio, favoriscono l’espressione delle identità multiple dei dipendenti vi sono attività sociali multiculturali. In sintesi, il diversity management finalizzato alla promozione dell’uguaglianza riguarda l’ampliamento delle norme sulle competenze e le identità, contrastando la visione consolidata a livello istituzionale e sociale, secondo cui chi è “diverso” possiede, a prescindere, meno competenze rispetto alla maggioranza.
